El Ministerio del Trabajo ha decidido modificar la regulación del teletrabajo aplicable tanto a trabajadores particulares como a servidores públicos. Esta reglamentación surge como una aspiración de contribuir a la empleabilidad en medio de la Cuarta Revolución Industrial pero haciendo un uso cuestionable de sus facultades reglamentarias.
La principal motivación son las actuales dinámicas de trabajo híbrido que se han debido recoger de las experiencias obligadas que impuso la pandemia del Covid-19 y que institucionalmente se desarrollan a través de la modalidad suplementaria de teletrabajo.
Las jornadas de trabajo flexibles, la alternancia de las labores entre la oficina y el lugar de teletrabajo elegido, así como la necesidad de flexibilizar las condiciones de implementación del teletrabajo, son entre otros, los asuntos que pretende resolver el reciente Decreto 1227 de 2022.
La nueva regulación eliminó la obligación que existía a cargo de las empresas privadas de adicionar en el reglamento interno de trabajo las previsiones sobre el teletrabajo, y para el sector público, eliminó la obligación de modificar el manual de funciones de los servidores que presten servicios por teletrabajo. En su lugar, este decreto dispone la obligación tanto a cargo de las empresas privadas como de las entidades públicas de “adoptar y publicar de manera virtual, una política interna”.
Dicha política debe contener como mínimo; 1) Los cargos que pueden desempeñar las funciones por teletrabajo; 2) Los requisitos sobre la competencias comportamentales, organizacionales y tecnológicas para la postulación de los teletrabajadores; 3) Las medidas que garanticen una real y efectiva igualdad de trato; 4) La relación de los equipos y plataformas TICs necesarias para realizar el teletrabajo; 5) Las condiciones de confidencialidad de la información del secreto de la empresa y garantías para el respeto a la intimidad del trabajador; 6) La indicación de los puntos de contacto del COPASST, dónde reportar accidentes y enfermedades laborales, así como dónde presentar requerimientos al área de talento humano; 7) La descripción de la medidas de prevención del SG-SST; 8) Las acciones del plan de capacitación sobre el teletrabajo; y finalmente, 9) La descripción mínima de las condiciones del espacio para establecer el puesto de teletrabajo, así como los equipos que se requieran conforme a las funciones.
Como ya es usual en estas regulaciones, se definen obligaciones específicas tanto para el empleador, como para las Administradoras de Riesgos Laborales y los teletrabajadores.
El gran propósito del decreto es eliminar las barreras para la puesta en marcha del teletrabajo, priorizando el acuerdo de las partes sobre los requerimientos formales que existían y procurando la eliminación de condicionamientos para una efectiva implementación.
Por ejemplo, sobre la reversibilidad del teletrabajo y que representa la facultad que tienen las partes de regresar en cualquier momento a las condiciones de trabajo presencial en la sede del empleador, siendo uno de los asuntos ampliamente cuestionado, ahora, con la nueva reglamentación, se condiciona dicha facultad a la posibilidad que tenga el empleador de disponer de un espacio y puesto de trabajo para el trabajador en su oficina en el evento de querer regresar a la presencialidad.
En cuanto al auxilio compensatorio de los costos por los servicios públicos que se utilizan en el teletrabajo, se ha autorizado que el trabajador o servidor público asuma en su totalidad dicho monto, siempre que exista un acuerdo previo con el empleador.
Miraremos entonces si estos propósitos reglamentarios realmente logran impulsar la modalidad de teletrabajo como la manera formal de atender las realidades que ahora en la empleabilidad mayormente se imponen y que se las debemos al impulso obligado que nos trajeron los confinamientos. Amanecerá y veremos.
