Sólo las personas mayores de edad a partir de que cumplen dieciocho años pueden ser trabajadoras, ya que en principio son jurídicamente capaces, pudiendo prestar servicios subordinados por contrato de trabajo.
Los empleadores que excepcionalmente deseen contratar con menores de edad tendrán que obtener autorización de las direcciones territoriales del Ministerio del Trabajo o de quién haga sus veces en el municipio dónde esté domiciliado el empleador.
La contratación laboral es posible de manera verbal o por escrito. Lo relevante, es que el vínculo laboral nace de la realidad de las circunstancias que rodean el servicio y de la ejecución de esa potestad jurídica que subordina. Por tal razón, a la ley, la que siempre protege a los trabajadores, le resulta indiferente sí existe o no un documento que contenga las condiciones del trabajo y los registros sobre los acuerdos. Para la ley laboral, si tales documentos van en contravía de la realidad que se puede probar primará la forma en que efectivamente se ejecute la prestación del servicio.
Con el hecho de que el trabajador demuestre la continuada prestación personal de los servicios en favor de quién reclame, un juez podrá declarar que existe un contrato de trabajo, presumiendo la subordinación. De allí es que nace la condición principal del contrato verbal.
La ley laboral contempla entre sus formas para contratar trabajadores, hacerlo por un tiempo indeterminado e indefinido, otro fijo y definido, otro que durará sólo por el tiempo en que una obra o labor determinada sea realizada en su totalidad y, uno finalmente por el espacio de tiempo inferior a un mes y que se califica como accidental, ocasional o transitorio.
El empleador que válidamente acude a la contratación por término fijo, por obra o labor a realizar, o con el contrato accidental, lo tiene que hacer con un acuerdo que se conserva con una evidencia escrita. Si por el contrario, el pacto de contratación es verbal, aún ante el común acuerdo de alguna de estas condiciones temporales del servicios, por obra de la ley, se presumirá a término indefinido. Claro está, el contrato a término indefinido también se puede pactar por escrito.
Desde una perspectiva administrativa siempre se recomendará suscribir un contrato escrito que contenga los elementos necesarios para ejecutar adecuadamente la labor que se encomienda.
Ahora bien, el contrato a término indefinido se conserva en el tiempo entre tanto subsistan las condiciones que dan origen a la contratación, es decir, mientras el cargo exista y el servicio personal se requiera en el proceso productivo. Si se llega a que el empleador desea terminar el contrato sin una causa que lo justifique, la ley utiliza un criterio económico sancionador calculado en días de salario, según una regla que se define por dos componentes: la antigüedad en años y el valor del salario pactado.
En lo que a los contratos a término fijo respecta, la ley distingue entre los que se pactan por una duración inferior a un año, de los que se requieren por un número mayor de doce meses; este último que nunca podrá ser superior a tres años. La contratación por tiempo definido se prorroga automáticamente durante el mismo tiempo inicial, sí es que no se presenta por parte del empleador un preaviso mínimo de treinta días antes de su vencimiento.
El empleador que desee terminar el contrato a término fijo sin contar con una causa justificativa, la regla será siempre reconocer el valor de los salarios y créditos laborales que queden pendientes por el tiempo determinado del contrato que reste hasta cumplirse.
Para que pueda asegurarse que se está frente a un contrato que tiene por objeto la realización de un obra o labor determinada, es necesario que la naturaleza de dicha obra quede clara y su descripción permita llegar a la certeza sobre el acuerdo de cuándo concluye.
Para terminar un contrato de obra o labor, las partes, empleador y trabajador, tienen que demostrar que feneció el alcance de la ejecución de la obra o labor que se había encomendado, debiendo las partes tener certeza del momento en que se ha satisfecho su cumplimiento. El desarrollo de la naturaleza de la obra o labor contratada debe indicar con claridad en qué momento termina el contrato de trabajo y contener el desarrollo de la obra o labor con claridad de su descripción detallada.
Si lo que se quiere es contratar bajo la modalidad de trabajo ocasional, accidental o transitorio, ésta no puede exceder del mes de duración y se tendrá que emplear para satisfacer necesidades que se cataloguen como extraordinarias y por fuera del giro normal de la actividad productiva de la empresa. Es un contrato que atiende una necesidad fuera de lo común, versa sobre requerimientos momentáneos y que se ejecuta a la brevedad.
Finalmente, se debe destacar que en todos los eventos de contratación laboral es posible pactar un período de prueba, que en principio permite a las partes terminar el contrato de trabajo sin aviso ni motivación alguna, basta simplemente con haberse definido por escrito y que no exceda de la quinta parte del término del contrato pactado, tiempo que en ningún caso podrá sobrepasar los dos meses calendario.
