El principio de estabilidad en el empleo se refuerza para la protección de personas que prestan servicios subordinados, regulados por el contrato de trabajo y con una necesidad adicional de asistencia.
La ley laboral protege a la mujer en embarazo, pues prohíbe despedirla sin justa causa mientras se encuentre en su etapa de gestación, ya que asume que cualquier retiro se realiza como un acto de discriminación por su condición de embarazo. También se prohíbe terminar sin justa causa el contrato de trabajo de una mujer durante los primeros seis meses de vida de su bebé, por encontrarse en licencia de maternidad y sí se realiza durante el tiempo de la lactancia, la madre puede demostrar que se le despidió discriminándola por dicha condición lactante.
La protección por la maternidad también se extiende al hombre durante el tiempo de la licencia parental compartida: entendida como aquella con la que los padres se pueden distribuir libremente entre sí las últimas seis semanas de la licencia de la madre, debiendo contar con aprobación médica, entre otras condiciones y requisitos. En el evento en que la madre del recién nacido fallezca por el parto o abandone al menor durante el disfrute de la licencia de maternidad, quién pasa a disfrutar la licencia sería el padre biológico, quién en su lugar recibe la protección frente al despido.
Durante el tiempo de la licencia de paternidad la pareja de la mujer que haya tenido un parto y que demuestra con el registro civil de nacimiento ser el padre biológico de una persona recién nacida viva, tendrá derecho a dos (2) semanas de licencia remunerada de paternidad y su empleo se deberá proteger por dicho tiempo.
Adicionalmente, se protege el empleo de las personas en condición de madre o padre cabeza de familia, como una garantía en favor de quienes quienes tienen ausencia o abandono de la pareja en el hogar, que no cuentan con apoyo amplío y sustancial de los demás miembros de la familia y están a cargo de la responsabilidad permanente de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar,
El trabajador enfermo cuenta con estabilidad laboral reforzada por condición de salud, especialmente durante el tiempo de vigencia de un certificado de incapacidad médica, siempre que dicho estado “le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en circunstancias regulares, pues no cualquier afectación de la salud resulta suficiente para sostener que hay lugar a considerar al trabajador como un sujeto de especial protección constitucional (…)”.
Esta protección al empleo ha tenido su mayor desarrollo en las sentencias de tutela que reconocen una “menor exigencia probatoria” para que se proteja el empleo, menor exigencia que en ningún caso podrá significar ausencia de prueba o que baste con las simples apreciaciones y/o manifestaciones del trabajador quién pretenda dicha protección.
Se debe demostrar que la situación pone al trabajador en una debilidad manifiesta por condición de salud, pues la Corte Constitucional (CC) sostiene que cualquier afectación de salud no es suficiente para flexibilizar el análisis de procedencia de la acción de tutela. CC, T-096 de 2022.
Por tutela, procede de manera excepcional el reconocimiento y “pago de acreencias laborales y prestaciones sociales, cuando (i) se logre probar la existencia de un perjuicio irremediable que torne ineficaz o no idóneo el mecanismo ordinario de defensa judicial; y (ii) que se pruebe sumariamente la titularidad de los derechos reclamados.” CC, T-331 de 2018
La última sentencia de la CC, que unifica su postura, sostiene que la condición de salud se constata siempre que el trabajador haya “tenido una pérdida ya calificada de capacidad laboral en un grado moderado, severo o profundo –definido conforme a la reglamentación sobre la materia”, además de que dicha “afectación de salud le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares”.
La estabilidad laboral reforzada protege a los trabajadores enfermos ante el riesgo de “perder sus vínculos ocupacionales solo o principalmente por ese motivo y, en consecuencia, a ser discriminados a causa de sus afectaciones de salud.” CC, SU-049 de 2017
Así por tanto, para la CC la condición de salud se tutela al trabajador que demuestre que es una persona “con discapacidad, ii) con disminución física, síquica o sensorial en un grado relevante”, además de que, estando en medio de condiciones normales, dicha “afectación grave en su salud” no le permite desempeñar la labor para la que fue contratado, protegiéndolo la constitución para que no se le discrimine por su situación de debilidad.
El intérprete judicial de la ley laboral, la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, sostiene que las situaciones de debilidad manifiesta se protegen ante la evidencia de una pérdida de capacidad laboral que supere el 15%, o por tener diagnosticada una enfermedad crónica o catastrófica, o encontrarse en situación de discapacidad.
En cuanto a los prepensionados, se prohíbe despedir al que esté próximo a pensionarse, tres años antes de cumplir la edad para la pensión, 54 años para las mujeres y 59 años para los hombres, siempre que no tengan satisfechos los mínimos en semanas o el capital ahorrado para el reconocimiento de dicha pensión de vejez.
Finalmente, el fuero sindical, como medida de protección al derecho de asociación sindical, prohíbe el despido de los trabajadores que son fundadores, de los directivos de una organización sindical constituida y con depósito en el Ministerio de Trabajo y de todos durante los tiempos de negociación colectiva.
