Fue el proyecto de ley presentado por el Ministerio del Trabajo (MinTrabajo) el que le ganó la carrera legislativa a otros más ambiciosos sobre el trabajo en casa, elevando a mandato legal la habilitación asociada con la emergencia sanitaria y que venía siendo aplicada por las empresas desde hace un año. La nueva ley, sostiene que esta modalidad de trabajo aplica únicamente ante “situaciones ocasionales, excepcionales o especiales” y rige desde la semana pasada al ser promulgada con plena aplicación por el Presidente de la República.
A través de la Ley 2088 de 2021 se regula la forma para que trabajadores privados y públicos sean habilitados para prestar servicios “por fuera del sitio donde habitualmente” realizan sus labores. Esta modalidad de ejecución de servicios parte de que en principio son prestados en las instalaciones del empleador y el trabajo en casa se usa para atender necesidades transitorias, se acepta sólo bajo circunstancias que sucedan fuera de la habitualidad o de la costumbre, que sean producto de un requerimiento o circunstancia extraordinaria, que se originen en una rareza en el desarrollo de la actividad productiva, o deriven de situaciones poco corrientes y alejadas de las condiciones ordinarias.
Al ser el trabajo en casa una excepción, no se confronta con las formalidades exigidas para el teletrabajo, el que es la modalidad hermana del trabajo en casa y principal del trabajo remoto en la legislación colombiana. Entiéndase el trabajo remoto como el género de las formas de prestación de servicios fuera del centro de trabajo de la empresa empleadora o contratante de personas autónomas. Dentro de estas también está el trabajo a domicilio, que aplica para el contrato de trabajo con una regulación pensada para eventos que atendían realidades de hace más de medio siglo y que difícilmente operan en la actualidad, pues no se cuenta con una figura de afiliación a la seguridad social de la familia del trabajador a domicilio, a pesar de que la ley autoriza lo apoyen en la labor encomendada.
Ahora, en cuanto al uso de las tecnologías de la información y las comunicaciones que actualmente predominan en la ejecución de las labores ofrecidas de manera remota, la ley del trabajo en casa anuncia privilegiar dicho uso sin que sea indispensable, pues el trabajo en casa pueda extenderse “a cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera de presencia física” en las instalaciones de la empresa o entidad. A diferencia de ello, el teletrabajo en su esencia está orientado a actividades que se concentren en el uso de tecnologías de la información y las comunicaciones.
Esta nueva ley, eleva el rango de la autorización que el MinTrabajo ya había dado a los empleadores, pero no contribuye mucho para que atiendan las necesidad excepcionales que se regulan, pues su retórica legal se centra en repetir las disposiciones principales que ya existían, insistiendo genéricamente en la inquebrantable facultad subordinante del empleador, la potestad de supervisión y determinación, repitiendo el respeto que se debe mantener por los derechos laborales y las condiciones relativas al horario y la jornada laboral.
Adicionalmente, la ley se contradice en lo que a su ejecución práctica refiere, pues le impone a los empleadores concertar con los trabajadores cuáles serán los criterios de seguimiento, siendo este un asunto central para la productividad y la contribución del trabajador con los objetivos y las actividades laborales que debe satisfacer con su servicio desde la casa. Dicha imposición atenta contra la principal característica del contrato de trabajo y que reviste al elemento de subordinación de la capacidad del empleador para imponer las reglas de ejecución de las labores contratadas, claro está, siempre con todos los elementos de garantía del empleo decente.
Si bien en la titulación se dispone que esta modalidad solamente puede habilitarse hasta por un término de tres meses, prorrogables por otros tres, en la realidad práctica puede observarse la posible extensión abierta, debido a que contempla que podrá mantenerse en el tiempo, siempre que persistan las circunstancias especiales, ocasionales o excepcionales que dan lugar a la necesidad del trabajo en casa. En el marco de tales plazos, en cualquier momento la ley habilita, ahora sí, para que el empleador de manera unilateral dé por terminada la autorización para trabajar desde la casa.
En lo que respecta a la ejecución de esta modalidad, expresamente se dice que no es necesario modificar el contrato de trabajo, ni el reglamento interno, pero sí exige que la habilitación de la modalidad del trabajo en casa esté precedida de un procedimiento interno, además de que se notifique formalmente y por escrito al trabajador, indicando expresamente el período de tiempo habilitado. Sumado a ello, se requiere que el empleador informe, por escrito a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), la dirección del domicilio en la que el trabajador ejecutaría las actividades asignadas con el trabajo en casa, promoviendo que la ARL realice los programas de la salud física y mental para los trabajadores que siempre ha tenido a su cargo.
En lo que a las herramientas de trabajo se refiere, la ley no dispone de novedad ni solución alguna, pues simplemente anuncia que está permitido acordar con el trabajador que éste disponga de sus propios equipos para el trabajo, además de ratificar lo tradicionalmente comprendido y es que “el empleador es el primer responsable de suministrar los equipos necesarios para el desarrollo de las actividades”.
Finalmente, la ley hace extensivo el auxilio de conectividad para quienes ganan hasta dos salarios mínimos y en lugar del auxilio de transporte pueden recibir la misma suma con fines de conectividad, además de que adopta el criterio internacional del derecho a la desconexión laboral que implica garantizar el descanso y permitir que la vida laboral sea conciliada con la que es personal y familiar, imponiendo que el empleador no puede realizar requerimientos fuera de la jornada de trabajo
