Actualidad Jurídica

El Ministerio del Trabajo recuerda el deber a cargo del contratante de vigilar la afiliación y el pago de los los aportes a la seguridad social por parte de los contratistas independiente.

El Ministerio de Salud determina el Sistema de presunción de ingresos para los trabajadores independientes por cuenta propia o con contrato diferente a prestación de servicios.

La Corte Constitucional determina que la estabilidad laboral reforzada por maternidad es un derecho cierto e indiscutible y, por lo tanto en los casos de vinculación mediante contrato de prestación de servicios, aun cuando en el trámite de tutela no se logren acreditar los elementos del contrato realidad, hay lugar a la protección derivada del fuero de maternidad.

La alta corte considera que "si bien la tercerización laboral es legítima, lo que no es legal es que a través de dicha figura las empresas se desprendan de sus plantillas para entregarlas a terceros que carecen de suficiente autonomía empresarial, bien sea que adopten la forma de cooperativas de trabajo asociado, sociedades comerciales, sindicatos (contrato sindical), empresas unipersonales, asociaciones u otro tipo de estructuras jurídicas"

El Gobierno Nacional en enero de 2022 impartió lineamientos para la contratación de profesionales de apoyo a la gestión.

Expresa la corte de cierre de los asuntos laborales que " la tercerización laboral, entendida como un modo de organización de la producción, en virtud del cual se hace un encargo a otros de determinadas partes u operaciones del proceso productivo es legítima, bajo lo dispuesto en el artículo 34 del CST; pero cuando se aleja de las razones objetivas, técnicas y/o productivas por las que ha sido concebida, pierde su licitud en tanto pasan a ser relaciones que simplemente tienen por fin evitar u ocultar la vinculación laboral directa con el empleador".

Son varias las recomendaciones que ofrece la ANDJE para prevenir desde la planeación y la ejecución de los contratos de prestación de servicios que se configure el contrato realidad.

El elemento diferenciador entre el contrato de trabajo y el de prestación de servicios es la subordinación del trabajador respecto del empleador mientras que el contrato de prestación de servicios se caracteriza por la independencia o autonomía que tiene el contratista para ejecutar la labor convenida con el contratante.

La circular realiza una compilación de las directrices jurisprudenciales del Consejo de Estado y la Corte Constitucional a fin de determinar el marco jurídico que deben atender las entidades públicas previo a la suscripción de contratos de prestación de servicios profesionales y de apoyo a la gestión.

Según la sala laboral de la Corte Suprema de Justicia, se presume que el despido que se surte de un trabajador que presenta queja de acoso laboral es a causa de la queja y opera la protección legal.

A partir del 23 de mayo de 2022 los trabajadores podrán presentar acciones por eventuales actos de acoso laboral transcurridos hasta tres (3) años desde que ocurrieron las conductas.

La Corte considera que declarar que las trabajadoras deben aceptar los cortejos lascivos, libidinosos e insinuantes de sus jefes en el marco de relaciones de poder en donde se encuentran bajo condición de subordinación, es un estereotipo dominante que agudiza la violencia de género, dado que le impone a ella, en su condición de mujer, una conducta referida a que en lugar de oponerse o incomodarse, se sienta halagada. Se considera que este tipo de actuaciones no se pueden normalizar y mucho menos perpetuar, porque cosifica a la mujer y constituyen una inaceptable afrenta y atropello, siendo deber de toda la sociedad propender y luchar con una profunda consciencia ética por su erradicación, como paso importante y necesario para alcanzar una real y verdadera igualdad de género.

El documento tiene el propósito de erradicar los estereotipos discriminatorios dentro de la función pública y de crear espacios seguros y libres de violencia para las mujeres en toda su diversidad, así como de otros sujetos de especial protección constitucional, tanto en el ámbito laboral como contractual de la administración pública.

Adoptan el “Protocolo para la Prevención, Atención y Medidas de Protección de todas las formas de violencia contra la mujer, basadas en género y/o discriminación en el ámbito laboral y contractual en el Departamento Administrativo de la Presidencia de la República”, el cual hace parte integral de la presente Resolución.

El fuero de protección legal que recae sobre la presunta víctima de acoso laboral es de seis (6) meses para no ser despedido y se cuenta desde que se instaura la queja, denuncia o querella.

El acoso laboral de manera recurrente y de manera sistemática se ejerce contra un trabajador con actos de violencia psicológica que incluso pueden llegar a ser físicos, encaminadas a acabar con su reputación profesional y autoestima, agresiones que pueden generar enfermedades profesionales, en especial estrés laboral y que en muchos casos inducen al trabajador a renunciar. Entonces en el acoso laboral pueden encontrarse presentes entre otros los siguientes elementos: 1. Simetría de las partes. 2. Intensión de dañar. 3. Causación de un daño y 4. Carácter deliberado, complejo, continuo y sistemático de la agresión.

El consolidado contempla los siguientes aspectos: 1. La eliminación de todo tipo de discriminación en el mundo del trabajo. 2. Violencias contra las mujeres y acoso sexual tipificados en la Ley. 3. Prevención y corrección del acoso laboral. 4. Responsabilidad de los empleadores públicos y privados. 5. Responsabilidad de las Administradoras de Riesgos Laborales.

Corte Constitucional deja en firme los pactos colectivos que favorecen la negociación entre trabajadores no sindicalizados y empleadores que permiten regular asuntos relacionados con el contrato de trabajo.

Se debe considerar la necesidad de solicitud previa por parte de la organización, en donde se establezca la necesidad delos mismos, así como el nombre de los representantes y en el sector público se debe acudir los principios constitucionales para el otorgamiento del mismo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 2.2.2.5.3. del decreto 344 de 2021.

Una vez realizada la constitución del sindicato, erigido sus estatutos, elegido a los directivos, la organización sindical debeefectuar el registro ante el Ministerio de Trabajo, sin dilación alguna, pues cuenta con el término de cinco (5) días hábiles siguientes a la asamblea de constitución.

Una vez incorporada la norma legal al texto convencional, ésta queda sujeta a las propias de la vigencia de las preceptivas convencionales, sin importar las derogatorias o vigencias de la disposición jurídica, pues deja de ser norma legal para los convencionistas y se convierte en norma convencional propia de las relaciones contractuales de trabajo.

Destaca el DAFP que conforme con la normativa y jurisprudencia, es deber de las entidades estatales definir los parámetros bajo los cuales se conceden los permisos sindicales a los servidores públicos. Correspondiéndole a los nominadores o funcionarios delegados para el efecto expedir el acto administrativo de reconocimiento de los permisos sindicales, previa solicitud de los sindicatos, teniendo en cuenta tanto la atención oportuna de las peticiones que en este sentido éstos eleven, como la prestación eficaz del servicio público.

El Mintrabajo estable instrucciones para que los inspectores atiendan las denuncias en contra del otorgamiento de beneficios extralegales y/o pactos colectivos como presuntos actos atentarios del derecho de asociación sindical.

La calidad de trabajador de dirección, manejo y confianza no se adquiere con la sola estipulación en el contrato laboral o en el reglamento interno de trabajo, pues depende de si las funciones asignadas al trabajador se adecuan a tal concepto, el único factor determinante radica en la realidad del cargo, en el contenido del mismo.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia enseña que no es suficiente la simple denominación del contrato por obra o labor sino que debe "determinarse y delimitarse con claridad y especificidad la obra o labor contratada, o que indiscutiblemente se desprenda de la naturaleza de la labor tal temporalidad, de lo contrario, se entenderá de manera residual, que su duración es indefinida"

En sentencia de tutela la corte constitucional indica que las personas que requieren la regularización de su situación militar cuentan con un plazo de 18 meses para normalizar la situación desde que se vinculan laboralmente, prohibiendo así a los empleadores que exijan la presentación de la libreta militar como tal y permitiéndoles la vinculación tan sólo con el certificado de que está en trámite el certificado provisional.

Regulación del Ministerio del Trabajo sobre la firma electrónica en el contrato de trabajo.

El Consejo de Estado prestó sus servicios analiza un caso de subordinación que bajo el principio de la realidad sobre las formas supera las formalidades escritas de vinculaciones no laborales y decide proteger al trabajador.

En concepto el Ministerio del Trabajo desarrolla las características del contrato a término fijo y las consecuencias de su indebida utilización para defraudar los derechos de los trabajadores.

La sala laboral de la Corte Suprema de Justicia explica los elementos que configuran el contrato de trabajo y su diferencia con los contratos civiles deprestación de servicios.

El Ministerio de Trabajo explica las características y criterios para liquidar tanto salario como prestaciones sociales de los contratos laborales por obra o labor determinada.

La expedición de certificados laborales con información falsa pueden representar consecuencias por, responsabilidad civil, en el caso que el empleador emite un certificado laboral con información errónea de manera intencional o negligente, también responsabilidad administrativa por sanciones del MinTrabajo, y en casos graves, la expedición deliberada de certificados laborales con información falsa puede constituir un delito.

La sustitución de empleadores no depende de declaraciones que las partes hagan en acuerdos privados, de manipulaciones de las formas contractuales o de si formalmente el contrato termina y se firma uno nuevo, sino de la comprobación empírica de los elementos para que se configure -la celebración de acuerdos entre el antiguo empleador y los trabajadores para el pago de la cesantía causada al momento de la sustitución, no constituye un requisito para la validez o eficacia de la sustitución de empleadores-.

Según la Corte Suprema ante la ausencia de cobertura del Instituto de Seguros Sociales (ISS) el empleador está obligado al pago del cálculo actuarial, sin que el trabajador deba pagar algo pues durante el lapso de no cobertura el empleador es el único responsable del riesgo pensional.

Las liquidaciones de aportes parafiscales que correspondan a periodos fiscalizados entre los meses de enero de 2007 a julio de 2011 quedan en firme dentro de los dos años siguientes, mientras que las que han sido presentadas con posterioridad al julio de 2011 quedan en firme en el plazo de 5 años.

La Superintendencia del Subsidio Familiar recuerda el marco normativo sobre el Subsidio Familiar, las obligaciones del empleador respecto de este aporte y lo relativo a los trabajadores beneficiario.

El Consejo de Estado determinó que la UGPP como autoridad tributaria tiene "competencia para valorar si determinada erogación laboral tiene ono el carácter de salario, sin perjuicio de la competencia que le corresponde a la jurisdicción ordinaria."

La base de cotización del sistema general de pensiones será como mínimo un salario mínimo legal mensual vigente, y máximo veinticinco (25) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

Colpensiones explica de manera pedagógica los distintos módulos para gestionar los proceso de depuración de deuda y certificados del portal del aportante empleador.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia define que "corresponde al empleador efectuar el pago de la totalidad del cálculo actuarial por falta de afiliación, teniendo en cuenta que el mismo difiere sustancialmente de las simples cotizaciones o aportes indexados o con intereses moratorios, como si se tratara de periodos en mora de pago, pues representa la proporción de capital necesario para sufragar la pensión, con relación al tiempo de servicios en el que el empleador fue el único responsable de la prestación."

La UGPP explica de manera pedagógica el esquema de presunción de costos para calcular el ingreso base de cotización de los trabajadores independientes.

La UGPP explica de manera pedagógica la conformación del proceso de determinación de obligaciones que está comprendido por la fiscalización, la liquidación y el recurso de reconsideración.

Se establecen las formulas para efectuar los cálculos actuariales que deben pagar los empleadores o trabajadores independientes que incurran en omisión en la afiliación al Sistema General de Pensiones.

La responsabilidad solidaria entre la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria procede cuando: i) La empresa de servicios temporales no cumple con las exigencias para su funcionamiento, ii) No se trata de las actividades establecidas en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990, iii) El trabajador sufre un siniestro al momento de ejecutar labores para las que no fue enviado, y iv) Cuando se supera el plazo máximo de un año -esas variables no corresponden a los supuestos del litigio, por lo que no era procedente la responsabilidad solidaria de la EST-.

A través de un Manual Operativo el Ministerio de Trabajo explica la manera de acceder al incentivo para la generación de nuevos empleos.

El Mecanismo de Protección al Cesante fue creado con el fin de mitigar los efectos del desempleo y facilitar la reinserción de la población cesante en el mercado laboral y exige que el afiliado haya aportado por lo menos por un año continuo o discontinuo en los últimos tres (3) años si se es dependiente, y por lo menos dos (2) años continuos o discontinuos en los últimos tres (3) años si es independiente.

El juzgador debe verificar si las labores que realiza el trabajador en misión no son ajenas a las funciones propias de la empresa usuaria, para constatar la existencia de una verdadera relación laboral entre el trabajador en misión y la empresa usuaria.

El Ministerio del Trabajo establece la guía para el manejo de procesos de selección y vinculación laboral de población venezolana residente en Colombia, conforme a los parámetros legales, logísticos y prácticos necesarios para vincular los laboralmente de manera formal.

El Ministerio de Trabajo adopta la Batería de instrumentos para la evaluación de factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora y sus protocolos específicos y se dictan otras disposiciones.

La ausencia de culpa patronal en un accidente de trabajo se determina mediante la evaluación de diversos criterios a saber: Análisis de Pruebas: Se examinan detalladamente las pruebas presentadas durante el proceso, como testimonios, documentos, informes técnicos, entre otros, para determinar las circunstancias que rodearon al accidente. Causalidad del Accidente: Se investiga la causa raíz del accidente, identificando si este fue resultado de acciones u omisiones por parte del empleador o si fue causado por factores independientes de su control. Cumplimiento de Obligaciones de Protección y Seguridad: Se verifica si el empleador cumplió con todas las obligaciones legales y normativas en materia de prevención de riesgos laborales, tales como proporcionar equipos de protección, capacitar al personal, mantener las instalaciones en condiciones seguras, entre otros. Prudencia del Trabajador: Se considera el comportamiento del trabajador involucrado en el accidente, evaluando si su conducta fue imprudente, negligente o contraria a las normas de seguridad laboral.

Las modificaciones realizadas por la resolución 866 de 2021 le son aplicables a la historia clínica ocupacional que resulta de los exámenes médicos a cargo de los empleadores.

Dispone que todas las empresas y entidades que tengan el deber de registrar la autoevaluación de los estándares mínimos del SG-SST deberán hacerlo entre el 18 y 29 de diciembre de 2023 y 01 de febrero y 29 de marzo de 2024.

A través de circular el Ministerio de Trabajo recuerda a todos los empleadores la responsabilidad que tienen a cargo de contratar y velar porque las evaluaciones médicas ocupaciones de sus trabajadores se realicen por especialistas en medicina laboral.

Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional, una invalidez o la muerte. Cuando las condiciones impuestas por el empleador, implican el uso de un medio de transporte de propiedad del trabajador para ir y regresar de la sede del trabajo, toda contingencia ocurrida en ese trayecto, constituye la concreción de un riesgo profesional.

El tratamiento de los datos del trabajador, de sus muestras de sangre y los resultados de sus exámenes, debe regirse en todo tiempo por la protección a su derecho fundamental a la intimidad. Se debe respetar la “reserva de la historia clínica ocupacional” y sólo puede informarse al empleador el certificado que indique si existen restricciones, recomendaciones o condiciones para que el trabajador pueda desempeñar su labor.

El Ministerio del Trabajo emite una guía técnica para fomentar el cumplimiento de las normas de Riesgos Laborales para promover el autocuidado, fomentar el trabajo seguro y saludable en las actividades de servicio doméstico.

Según la Corte, " pueden coexistir 3 tipos de solicitudes de calificación que surten un mismo procedimiento -calificación en primera oportunidad y calificaciones de instancia-, respecto de las cuales varía su denominación, conforme a los aspectos que son materia de análisis, las cuales son: (i) calificación inicial de pérdida de la capacidad laboral; (ii) revisión de la calificación de incapacidad permanente parcial o de la invalidez, y (iii) calificación integral de la invalidez."

La culpa suficientemente comprobada del empleador en el accidente de trabajo se determina a través del análisis del incumplimiento de los deberes de prevención que le corresponden, y se constituye en la causa adecuada del infortunio, sea que tal falta se derive de una acción, de un control ejecutado en forma incorrecta, o de una conducta omisiva.

El Decreto 2292 de 2023 fijó a partir del primero (1°) de enero de 2024 como Salario Mínimo Legal Mensual, la suma de un millón trescientos mil pesos ($ 1.300.000.00).

A partir del primero (1°) de enero de dos mil veinticuatro (2024), el auxilio de transporte a que tienen derecho los servidores públicos y los trabajadores particulares que devengan hasta dos (2) veces el Salario Mínimo Legal Mensual Vigente, en la suma de CIENTOSESENTA Y DOS MIL PESOS ($162.000.00).

Un acuerdo sobre beneficios extralegales para no tener incidencia salarial debe cumplir los siguientes requisito: Expresión clara y precisa: El acuerdo debe especificar de manera clara y precisa qué beneficios o auxilios extralegales no serán considerados como parte del salario del trabajador. Detalle de los rubros: Debe detallar en qué consisten los beneficios o auxilios extralegales cubiertos por el acuerdo, asegurando que cada rubro esté claramente definido. Consentimiento de las partes: Todas las partes involucradas en el acuerdo deben dar su consentimiento de manera libre y voluntaria, sin presiones ni coerciones. Documentación adecuada: El acuerdo debe ser documentado adecuadamente, preferiblemente por escrito, y firmado por todas las partes para su validez y claridad. Cumplimiento legal: Debe cumplir con las leyes y regulaciones laborales vigentes en el país, asegurando que los beneficios extralegales no sean considerados como salario según la normativa aplicable.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia nos recuerda que los pactos de no salario son válidos «siempre y cuando estos no desconozcan los elementos consagrados expresamente por el legislador como integrantes del salario».

Si el salario se pacta en dólares no procede la indexación de los salarios "toda vez que esta moneda claramente conserva mejor su capacidad adquisitiva y no se devalúa en la misma magnitud que el peso de nuestra economía, caracterizada por ser altamente inflacionaria".

Según la Corte, lo que determina la naturaleza salarial o no de un pago, es que constituya una contraprestación directa del servicio (art. 127 CST) y aquellos emolumentos que pese a no compensar directamente el trabajo son lo que pueden ser objeto de pacto de no salario.

En concepto de la cartera ministerial del trabajo se resumen los criterios legales y jurisprudenciales para definir la base salarial que se debe considerar en la liquidación de prestaciones sociales y contribuciones parafiscales a la seguridad social.

La habitualidad y la prestación directa del servicio no son los criterios definitivos para determinar si un pago a un trabajador es de naturaleza salarial. Aunque la habitualidad puede ser un indicador de que un pago forma parte del salario, no es el único factor determinante. La prestación directa del servicio también puede ser un elemento a considerar, pero no es la única variable en juego. Para determinar si un pago es de naturaleza salarial, se deben tener en cuenta otros factores como la intención de las partes, la periodicidad del pago, la relación entre el trabajador y el empleador, y la finalidad del pago, entre otros. En algunos casos, aunque un pago sea ocasional o no esté directamente relacionado con la prestación de servicios, aún podría considerarse parte del salario si cumple con ciertos criterios establecidos en la legislación laboral.

Los hechos económicos deben documentarse mediante soportes, de origen interno o externo, debidamente fechados y autorizados por quienes intervengan en ellos o los elaboren. Los soportes deben adherirse a los comprobantes de contabilidad respectivos o, dejando constancia en estos de tal circunstancia, conservarse archivados en orden cronológico y de tal manera que sea posible su verificación. Los soportes pueden conservarse en el idioma en el cual se hayan otorgado, así como ser utilizados para registrar las operaciones en los libros auxiliares o de detalle.

En razón a que los administradores y representantes legales de las sociedades comerciales en general, son mandatarios temporales y revocables, a quienes se confía la dirección de una empresa, la gestión de sus bienes y negocios y la representación legal, se podrán vincular a través de contrato de mandato en el caso de una sociedad extrajera o, contrato de prestación de servicios y contrato laboral al ser una persona natural.

La DIAN reconsidera su postura estableciendo que los medios como Nequi y Daviplata, si bien son depósitos de bajo monto y ordinarios, igual tienen una naturaleza transaccional, es decir que están destinados para efectuar giros, transferencias y pagos, que surgieron para lograr una mayor inclusión financiera y fomentar la formalización, cumpliendo así con la finalidad perseguida por el artículo 771-5 del Estatuto Tributario, encontrándose debidamente regulados por el régimen financiero, sobre los que se garantiza la trazabilidad, transparencia, control y eficiencia que propende la disposición.

Se requiere precisar el tratamiento opcional de costos o deducciones que pueden aplicar las personas naturales por concepto de rentas de trabajo que no provengan de una relación laboral o legal y reglamentaria, lo que implica modificar el Decreto 1625 de 2016, Único Reglamentario en Materia Tributaria.

El programa "Escalera de la Formalidad" pretende que las empresas formalicen tanto el registro mercantil, como los registro sanitarios INVIMA y a sus trabajadores estableciendo beneficios graduales para impulsar la productividad empresarial.

La DIAN recuerda que que la vigencia de la inscripción del Registro Único Tributario -RUT es indefinida y, en consecuencia no se puede exigir su renovación según el Decreto 1625 de 2016 en su artículo 1.6.1.2.7., tan sólo aplica la renovación en el evento en que se deba realizar una modificación o adición de los datos originalmente consignados.

Se compilan que las preguntas y respuestas de carácter general y abstracto sobre la obligación formal de las empresas de facturar y la facturación electrónica.

El calendario tributario es de una alta relevancia tanto para empresas como de las personas naturales, pues se determinan los plazos para la presentación y pago de las declaraciones tributarias de los impuestos nacionales.

La DIAN conceptúa que "las prestaciones como laalimentación, hospedaje y dotación que se acuerden en especie con el trabajador y que hagan parte de la retribución que se efectúa en virtud de la relación laboral, legal y reglamentaria que ostenta el empleador con el trabajador deberán ser incluidos en el documento soporte de pago de nómina electrónica a efectos de que el empleador, en calidad de contribuyente del impuesto sobre la renta, pueda tomarse el costo odeducción a que haya lugar."

Durante el período de vacaciones el trabajador recibe el salario ordinario que esté devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.

La liquidación del período de vacaciones se realiza de la siguiente manera: Determinar el salario promedio: Se deben tomar en cuenta los últimos 12 meses de trabajo antes del disfrute de las vacaciones. Suma los salarios devengados en ese período y divídelos por 360 (el número de días laborales promedio en un año). Calcular el valor del día de descanso: Divide el salario promedio entre 30 (el promedio de días en un mes). Establecer el número de días de vacaciones: Por lo general, en Colombia, los trabajadores tienen derecho a 15 días hábiles de vacaciones al año. Esto equivale a 22.5 días calendario (15 días hábiles multiplicados por 1.5).

Para el MinTrabajo, las vacaciones no son salario, ni factor salarial, ni una prestación social sino un descanso remunerado y el empleador debe conceder 15 días hábiles consecutivos y remunerados por cada año de servicio, teniendo en cuenta que se catalogarán hábiles o no según la jornada que haya estipulado el empleador y se haya consagrado en el contrato de trabajo y reglamento. El valor a pagar por concepto de vacaciones se incluirán los sábados, domingos y festivos, pues solo el valor de la sobre remuneración del trabajo suplementario de horas extras y el correspondiente a días dominicales y festivos laborados serán excluidos de la liquidación de vacaciones. Si el contrato de trabajo termina sin que el trabajador haya disfrutado las vacaciones, estas se compensarán en dinero y se pagarán por año cumplido de servicio, y proporcionalmente por fracción de año. Sin haberse dado por terminado el contrato, la compensación en dinero de las vacaciones deben ser acordadas por escrito entre el empleador y el trabajador, previa solicitud del trabajador, para que se pague en dinero hasta el valor correspondiente a la mitad de las mismas. Es el empleador quien tiene la potestad legal de ordenar el disfrute de las vacaciones, las cuales serán disfrutadas por el trabajador, cuando él lo determine, siempre y cuando el trabajador haya laborado por espacio de un año al servicio del empleador.

Existe expresa prohibición de la ley para el empleador, de hacer descuentos prohibidosno autorizados por el trabajador, constituyéndose si los hiciere en vulneración a la ley, la cual puede ser colocada a consideración del Ministerio del Trabajo, en su respectiva Dirección Territorial de su sede para las labores de inspección, vigilancia y control sobre descuentos ilegales y/o ante el Juez, quien como autoridad decide la legalidad de las actuaciones de las partes.

El MinTrabajo aclara que los días de disfrute de descanso son 15 días hábiles implicando que para efectos de pagos se contabilizan los días calendario, implicando que en el valor a pagar por concepto de vacaciones se incluirán los sábados, domingos y festivo, además de que se debe pagar el día que sale a disfrutar del descanso.

A través de concepto jurídico el Mintrabajo ha deteminado que "es posible realizar deducciones sobre los pagos realizados por parte del empleador ya sean de salarios, prestaciones sociales o indemnizaciones a las que tenga derecho el trabajador cuando se da por terminado el contrato de trabajo, aun sin el consentimiento expreso, pues dicha condición establecida en el Código Sustantivo del Trabajo solo es necesaria durante la vigencia del contrato de trabajo, según lo dispuesto la Corte Suprema de Justicia, siempre y cuando, se encuentre probada la deuda o justificada la deducción a realizar y no sea por causa de la materialización de un riesgo o perdida sufrida en el desarrollo de la actividad económica que tiene por objeto social el empleador."

Es obligación del empleador hacer la entrega de la dotación a sus trabajadores tres veces en el año calendario: 30 de abril, 31 de agosto y 20 de diciembre, lo que no obsta para que el empleador si lo desea, entregue más dotaciones a sus trabajadores, pues lo consagrado en el CST., se constituye el mínimo de los derechos que el trabajador tiene. Ahora bien, la falta de entrega de la dotación en las fechas indicadas en la disposición es vulneración a la Ley, aun cuando el empleador entregue más dotaciones en el año, por ello, el Inspector de Trabajo como Autoridad administrativa, verifica el cumplimiento de la norma antes indicada y no le es dable realizar interpretaciones o realizar excepciones frente al empleador que la norma no contempla.

El Mintrabajo en concepto jurídico recordó que los empleadores no pueden "obligar a sus trabajadores a abrir cuentas bancarias para recibir su salario o las prestaciones que le corresponden, ni exigir al trabajador abrir una cuenta en una entidad financiera específica, pues en tales eventos lesiona sus derechos y condiciona ilegítimamente el ejercicio de su libertad."

Considerando el tipo de vinculación y la formalidad que requiere de manera muy detallada el MinTrabajo indica cómo liquidar la dotación, el auxilio de cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de servicios y las vacaciones de los trabajadores de servicio doméstico que trabaja por días.

Al momento de evaluar la situación de discapacidad que conlleva a la protección por estabilidad laboral reforzada, es necesario establecer por lo menos, tres aspectos: i) La existencia de una deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, una limitación o discapacidad de mediano o largo plazo -factor humano- ii) El análisis del cargo, sus funciones, requerimientos, exigencias, el entorno laboral y actitudinal específico -factor contextual -y, iii) La contrastación e interacción entre estos dos factores -interacción de la deficiencia o limitación con el entorno laboral.

Es posible resarcir el daño moral cuando se pruebe que el despido injusto se configuró ante una actuación del empleador que tenía por objeto lesionar al trabajador, o que le originó un grave detrimento patrimonial. El resarcimiento del daño moral en casos de despido injusto implica una evaluación cuidadosa de los hechos, pruebas sólidas y una comprensión profunda de las leyes laborales aplicables. Al abordar estos aspectos de manera estratégica, se puede aumentar la probabilidad de obtener una compensación justa por el perjuicio sufrido.

El MinTrabajo repasa las indicaciones dadas por la Ley y la jurisprudencia para que un empleador que considera tener pruebas que demuestran que un trabajador incurrió en una falta que amerite la aplicación de una sanción disciplinaria o que constituye una justa causa pueda dar por terminado el contrato de trabajo sin que haya lugar a indemnización por despido injusto.

La jornada laboral semestral para que el trabajador comparta con la familia, no es acumulable; sin embargo, se ve plausible que el empleador que por distintas razones no la haya concedido, le otorgue tal derecho al trabajador, concediéndole los días no otorgados, para que en la eventualidad que se presente alguna reclamación o haya labores de inspección, vigilancia y control del cumplimiento de normas laborales, el empleador pueda demostrar que a pesar de que no lo pudo hacer durante el primer semestre, justificando las razones de su omisión, de todas maneras cumplió con la norma, otorgándole al trabajador los dos días anuales.

Para efectos de terminar de forma unilateral una relación laboral, cuando se invoca una justa causa, no se requiere del agotamiento de un determinado procedimiento preliminar, a menos que el empleador así lo tenga estipulado en el reglamento interno, o que las partes lo hubieren pactado en el contrato, en la convención colectiva, en el pacto colectivo o los árbitros lo hubieran consagrado en el laudo arbitral, pues no es posible extenderle al despido las preceptivas que regulan las sanciones disciplinarias, en razón a que ni la ley, ni la jurisprudencia le han dado el mismo tratamiento, en tanto que son figuras no equiparables por perseguir objetivos diferentes y generar consecuencias disimiles.

Para que empleador puede hacer uso de la decisión de finalizar el contrato de trabajo con base en una justa motivación requiere: a) la necesaria comunicación al trabajador de los motivos y razones concretos por los cuales se va a dar por terminado el contrato, sin que le sea posible al empleador alegar hechos diferentes con posterioridad; garantizando al trabajador la oportunidad de defenderse de las imputaciones ; b) la inmediatez que consiste en que el empleador debe darlo por terminado inmediatamente después de ocurridos los hechos que motivaron su decisión o de que tuvo conocimiento de los mismos; de lo contrario, se entenderá que éstos han sido exculpados, y no los podrá alegar después; c) que se configure alguna de las causales expresa y taxativamente enunciadas en el Código Sustantivo del Trabajo; y d) si es del caso, agotar el procedimiento a seguir para el despido incorporado en la convención colectiva, o en el reglamento interno de trabajo, o en el contrato individual de trabajo.

La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia indica que ante la comprobación de consumo de alcohol o drogas enervantes por parte de un trabajador es aconsejable considerar inicialmente que se trata de un problema de salud, ofreciendo el asesoramiento necesario y de ser el caso eltratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria.

Indica la Corte que la sustitución patronal tiene unos efectos laborales que se despliegan fundamentalmente cuando el trabajador sigue vinculado con el nuevo empresario, pues de lo contrario, las garantías legales pierden totalmente su sentido, de tal manera que las principales protecciones son: (i) la sucesión en la titularidad del negocio no modifica ni extingue los contratos de trabajo, lo que significa que, de producirse este cambio, el trabajador conserva sus condiciones laborales (categoría, jornada, remuneración, beneficios, antigüedad, entre otros), de manera que el nuevo empleador tiene limitadas sus facultades a las permitidas por el ius variandi, y (ii) la solidaridad entre el antiguo y nuevo empleador de las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquel, evita transferencias de establecimiento fraudulentas.

La Corte Constitucional en la Sentencia T-265 DE 2024, determina que la condición de madre cabeza de familia es un factor relevante que debe ser considerado al realizar cambios en las condiciones laborales. Las responsabilidades adicionales y los desafíos particulares que enfrentan las madres cabeza de familia al equilibrar sus roles laborales y familiares requieren una atención especial por parte del empleador al aplicar cualquier modificación en el ambiente laboral. Es fundamental que cualquier ajuste se realice de manera sensible y respetuosa, garantizando la protección de los derechos de estas trabajadoras y procurando su bienestar integral.

La Corte Constitucional emitió sentencia de unificación SU-213 DE 2024 indicando que a pesar de existir un precedente constitucional pacífico y uniforme que reconoce el derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada a personas en situación de debilidad manifiesta por su condición de salud, exhorta a la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia a verificar si al momento del despido el trabajador se encontraba en una condición de salud que le impidiera o dificultara sustancialmente el desempeño de sus actividades.

Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a cabo por turnos de trabajadores, la duración de la jornada puede ampliarse en más de ocho (8) horas, o en más de cuarenta y ocho (48) semanales, siempre que el promedio de las horas de trabajo calculado para un período que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho (8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana.

La jornada laboral semestral para que el trabajador comparta con la familia, no es acumulable; sin embargo, se ve plausible que el empleador que por distintas razones no la haya concedido, le otorgue tal derecho al trabajador, concediéndole los días no otorgados, para que en la eventualidad que se presente alguna reclamación o haya labores de inspección, vigilancia y control del cumplimiento de normas laborales, el empleador pueda demostrar que a pesar de que no lo pudo hacer durante el primer semestre, justificando las razones de su omisión, de todas maneras cumplió con la norma, otorgándole al trabajador los dos días anuales.

Según el Ministerio de Trabajo " Ley 2101 de 2021, no contiene disposición alguna quemodifique el cálculo del valor de la hora ordinaria laboral, es decir, no se ve afectado ni disminuye el salariode los trabajadores, motivo por el cual se debe entender, que se continúa aplicando la misma fórmula quese ha venido utilizando, para determinar el valor de la hora ordinaria, aquella, en la cual el trabajadordesempeña sus labores dentro de la jornada máxima legal de conformidad con el Artículo 161 del C.S. delT y de la S.S."

El empleador puede disponer el aumento del número de horas diarias a laborar por parte del trabajador, en donde en unos días se laboren más horas y en otros menos horas, siempre y cuando el promedio semanal de trabajo, no exceda de cincuenta y seis (56) horas a la semana; es decir, que el empleador podría disponer que un trabajador labore más de ocho horas un día, como disponer que otros días labore menos días o ninguna hora, para que al sacar el promedio semanal respectivo no supere el máximo señalado en la ley.

Para los trabajadores con jornada inferior a la máxima legal, es decir, trabajadores llamados también de jornada incompleta, no se aplicaría lo concerniente a la reducción gradual de la jornada máxima legal preconizada por la Ley 2101 de 2021, sin embargo, para el cálculo del valor hora del trabajador con base en el salario devengado, deberá tener en cuenta que la jornada máxima legal para el año 2023, es de cuarenta y siete (47) horas semanales máximo, para con base en el valor hora pueda establecer el valor del salario del trabajador.

El Empleador tiene obligación de distribuir la jornada laboral, para el Trabajador pueda suplir sus necesidades de descanso o alimentación, al menos en dos secciones, situación que tiene que estar contemplada en el Reglamento de Trabajo, pero ese tiempo no forma parte de la jornada laboral, en atención a lo normado por el artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo.

Para la implementación transitoria de la Ley el MinTrabajo detalla las distintas jornadas laborales que están permitidas en Colombia y su proceso de implementación.

Para el MinTrabajo sólo hasta que se implemente la reducción de la jornada máxima legal a 42 horas se podrá aplicar la exoneración de la jornada semestral del día de la familia.

La norma solo establece la posibilidad de ajustar la jornada que se dedique a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, la cual se podrá realizar de forma proporcional, de común acuerdo entre las partes, hasta tanto, se implemente en su totalidad la reducción de la jornada laboral.

Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

La licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación, siendo el único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor; dicha prestación consistente en la licencia remunerada de paternidad estará a cargo de la EPS y será reconocida proporcionalmente a las semanas cotizadas por el padre durante el periodo de gestación.

Para el reconocimiento y pago de incapacidades de origen común, deben acreditarse las siguientes condiciones al momento del inicio de la incapacidad: 1. Estar afiliado al Sistema General de Seguridad Social en Salud, en calidad de cotizante, incluidos los pensionados con ingresos adicionales. 2. Haber cotizado efectivamente al Sistema General de Seguridad Social en Salud, como mínimo cuatro (4) semanas, inmediatamente anteriores al inicio de la incapacidad. El tiempo mínimo de cotización se verificará a la fecha límite de pago del periodo de cotización en el que inicia la incapacidad. 3. Contar con el certificado de incapacidad de origen común expedido por el médico de la red de la entidad promotora de salud o entidad adaptada o validado por esta.

Los trabajadores que sean que sean padres cotizantes al sistema general de seguridad social en salud que detenten la custodia y cuidados personales de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal tendrán derecho de una licencia remunera una vez al año por un período de diez (10) días hábiles.

Según el MinTrabajo "el periodo de tiempo otorgado para el disfrute de la licencia de paternidad regulada en la Ley 2114 de 2021, sería equivalente a catorce (14) días, esto en razón a que cada semana debe contarse de lunes a domingo, pues deben incluirse los días feriados."

Se debe garantizar al trabajador el derecho al permiso para atender citas médicas, debiendo este presentar soportes documentales según lo regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de cada empresa, en los términos del Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo.

Reglamentación de Ministerio de Salud y Protección Social sobre la incapacidad médica, especialmente aquellas que son superiores a 540 días, las licencias de maternidad y paternidad, los documentos necesarios para la validación, liquidación y pago de las prestaciones económicas, sobre la revisión periódica de la incapacidad y concepto de rehabilitación, así como sobre las situaciones de abuso del derecho.

Según el MinTrabajo en el evento que la muerte de la mascota del trabajador afecte de gran modo su salud mental, el empleador deberá respetar la incapacidad médica que se emita, también podría conceder una licencia por grave calamidad doméstica siempre que esté comprobada, así como considerar una licencia remunerada compensable o una licencia no remunerada, conforme a lo regulado en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa.

Según la cartera ministerial del trabajo "la licencia por luto corresponde a cinco (5) días hábiles de descanso remunerado, a partir de que se produce el fallecimiento y de acuerdo a la jornada laboral aplicable a a empresa, sea esta la máxima legal o la acordada de común acuerdo, tiempo que debe ser pagado por la empresa y sobre el cual no se debe efectuar el pago a la ARL ni el auxilio de transporte."

Indica el Ministerio de Trabajo que la normatividad laboral no establece expresamente la obligación de conceder permiso remunerado para que el trabajador dentro de la jornada laboral asista a la citas médicas, de terapias, exámenes o cualquier requerimiento de salud, no siendo dable solicitar su reposición en tiempo de trabajo, esta obligación del Empleador debería estar contemplada en el Reglamento de Trabajo, por cuanto el Sistema de Gestión de la Salud y la Seguridad en el Trabajo - SG-SST., y la Ley 1562 de 2012, en materia de riesgos laborales, prescriben la obligación del Empleador en este sentido, velando por la salud del trabajador.

Se emite la ley sobre el Sistema de Protección Social Integral para la Vejez, Invalidez y Muerte de origen común, tiene por objeto garantizar el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, la invalidez y la muerte.

Ante la evidencia de barreras y obstáculos para que las mujeres accedan y se mantengan en el mercado laboral y puedan garantizar su derecho pensional, así como las condiciones de inequidad que experimentan las mujeres en la economía del cuidado, la informalidad, la vulnerabilidad y la exclusión, exhortó al Congreso de la República y al Gobierno Nacional para que adopten políticas y programas complementarios a la política pública pensional, que contribuyan a cerrar la brecha en la equidad de género.