El artículo 17 de la reforma laboral, ley 2466 de 2026, agregó nuevas prohibiciones a los empleadores, de las que estaban en el artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo. Una de ellas, definida en el numeral 10, prohíbe discriminar a las mujeres y a las personas con identidades de género diversas por su nombre identitario, su orientación sexual o cualquier otro aspecto de su vida personal. La misma normativa, también prohíbe crear o promover prácticas discriminatorias contra trabajadores que se identifiquen con géneros no binarios o con diversas orientaciones sexuales. Sin embargo, en ambos casos la ley incluyó una condición a la prohibición y es que la protección aplicaba siempre que ese aspecto de la vida personal “no esté relacionado o influya en su ejercicio laboral”.
En la Sentencia C-081 del 15 de abril de 2026, la Corte Constitucional retiró esa condición de la ley al declararla inexequible, es decir, contraria a la Constitución. Las prohibiciones del numeral 10 siguen vigentes, pero ahora se aplican sin esa excepción.
La Corte explicó que, aunque la frase no se dirigía expresamente contra ningún grupo, en la práctica sí los afectaba. Esto se conoce como discriminación indirecta, es decir, una regla que parece igual para todos, pero que termina perjudicando más a ciertas personas. En este caso, la excepción recaía sobre la vida personal de las mismas personas que la norma buscaba proteger, cuyos rasgos de identidad se han usado con frecuencia como excusa para no contratarlas, despedirlas o darles un trato desfavorable. La Corte recordó que, para hablar de discriminación indirecta, basta con demostrar ese efecto perjudicial y no es necesario probar que el legislador tuviera la intención de discriminar.
Además, como la orientación sexual y la identidad de género son motivos que la Constitución protege de manera especial, la Corte revisó la norma con un nivel de exigencia más alto. Concluyó la Corte que la condición buscaba dejarle al empleador un margen para decidir, según su propio criterio, cuándo un aspecto de la vida personal del trabajador afectaba su trabajo, y que esa razón no era suficiente para justificar una excepción a la prohibición de discriminar. También señaló que, para aplicar la excepción, el empleador tendría que revisar de antemano la vida privada del trabajador, lo que afecta su derecho a la intimidad y su libertad para decidir cómo vivir su propia vida.
Por último, la Corte tuvo en cuenta el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), un tratado sobre discriminación en el empleo que Colombia aprobó en 1967 y que en el país tiene rango constitucional. Este convenio solo permite hacer distinciones entre trabajadores cuando se basan en los requisitos propios de un cargo determinado. La frase eliminada iba más allá, porque permitía hacer diferencias con solo afirmar que un aspecto personal se relacionaba o influía en el trabajo, sin criterios claros ni comprobables. Por eso, la Corte concluyó que era contraria al convenio.
Para las personas trabajadoras con orientaciones sexuales e identidades de género diversas, esta decisión significa que su protección contra la discriminación ya no depende de que el empleador considere si esos aspectos afectan o no su trabajo.
Para los empleadores, significa que las decisiones de contratación, permanencia, ascensos o sanciones deben basarse en el desempeño del trabajador y en los requisitos objetivos del cargo. Es recomendable revisar el reglamento interno de trabajo, los procesos de selección, las políticas de presentación personal y los procedimientos disciplinarios, para asegurarse de que no incluyan criterios relacionados con la orientación sexual, la identidad de género o la forma de expresarla, que puedan considerarse discriminatorios, ya sea de manera directa o indirecta.
